Análisis operativo de su aplicación para la selección grupal de personal en empresas de Rosario y Gran Rosario

Abstract

El Assessment Center es un método de selección grupal que busca detectar las competencias esenciales requeridas para la óptima ejecución de las tareas específicas del puesto a cubrir. Como parte de un proceso de selección, debe cumplir con la premisa de búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. Habiendo definido la visión, misión y los objetivos de esta, se debe hacer una evaluación de la estructura, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad, pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos. Se entiende como competencia en el ámbito laboral, en la definición de Martha Alles, a las características subyacentes de un individuo, causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación determinados. El método como tal fue desarrollado a partir de la necesidad de dotar de oficiales altamente calificados al ejército de Gran Bretaña en el contexto de la segunda guerra mundial. Esta técnica luego fue ajustada a las necesidades de las fuerzas de seguridad de Alemania y Estados Unidos de Norteamérica. Una vez finalizada la guerra, los profesionales que habían sido entrenados en esta metodología fueron ubicados en el área industrial y son ellos quienes introducen los conocimientos para que el método se comience a utilizar en la selección de personal de medios y altos mandos de la administración pública. Con el perfil del candidato ya definido, se convoca a los aspirantes brindándoles datos referidos a lugar, fecha y duración del evento, descripción general y objetivo de la actividad a desarrollar, también se le informa de que manera se la hará la devolución de su desempeño. El método consiste en la aplicación de diferentes pruebas, elegidas en función de las características del puesto y de las competencias a detectar. Para que un conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible. La otra gran característica del método es la presencia de los jefes de línea e integrantes del sector del puesto a cubrir en el rol de observadores.El número de observadores recomendado es de 1 por cada 2 o 3 participantes. Dado que un puesto de trabajo implica mucho más que una mera acumulación de tareas, en él se juegan otros factores como motivaciones, rasgos de carácter, actitudes, lo que actualmente conocemos como competencias. Por esto podemos afirmar que una persona es competente cuando posee los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y las habilidades (saber hacer), para responder a situaciones complejas según criterios de éxito explícito, logrando resultados esperados.El AssessmentCenter presenta ventajas sustanciales sobre otras técnicas de selección grupal, entre ellas, la alta fiabilidad y validez dado que propicia un juicio más objetivo de cada uno de los participantes; como proceso de selección es más justo y transparente ya que los participantes se conocen entre si, permitiendo la comparación y auto evaluación; la presencia de los jefes de línea facilita la interlocución; el método permite evaluar las capacidades actuales, pero a la vez obtiene información sobre el potencial de los participantes.