Subsistema de previsión y su relación con el resto de los subsistemas de RR. HH

Abstract

Actualmente en el ámbito de las organizaciones, uno de los problemas que enfrentan en su gestión, es la Rotación de Personal; Es un problema cada vez más frecuente, por lo que las empresas buscan resolver sus efectos y tratar las causas, para de esta manera lograr una disminución en el índice respectivo. Esto resulta necesario, ya que la estabilidad de los empleados trae beneficios en la producción o prestación de servicios a mediano y largo plazo. Para la realización de este trabajo de intervención, nos enfocamos en la empresa ISCOT SERVICES S.A. Una de las manifestaciones del Departamento del RR. HH. de dicha empresa, es que tienen un alto índice de Rotación de Personal. En algunas oportunidades, los empleados que se desvinculan, han dejado entrever que no se han sentidos identificados con su puesto de trabajo, o se han encontrado con situaciones distintas a las pensadas cuando fueron reclutados. Esto es una preocupación para quienes tienen a cargo la gestión del personal. Sabemos que existen diversas razones que pueden llevan a un alto índice de Rotación, algunas que pueden ser propias de la empresa, y otras del contexto; pero que hay herramientas que usadas con enfoque sistémico, pueden paliar dicha situación. Por ejemplo, implementar una correcta Descripción de puestos, (tarea del Subsistema de Previsión de RR. HH.), que a la vez nos permita llevar a cabo un correcto proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, y posteriormente realizar una Inducción exitosa (tareas propias del Subsistema de Provisión de RR. HH.), puede ayudar a disminuir finalmente un índice de rotación alto, ya que esta situación es incumbencia del Departamento de RR. HH. Pensamos que se pueden realizar aportes desde el Subsistema de Provisión, teniendo en claro cuál es el mejor postulante, si sabemos a quién buscar, como incorporarlo en mejores condiciones a su puesto de trabajo y a la organización, y finalmente retenerlo en la empresa, disminuyendo finalmente con su implementación, los efectos de un alto índice de rotación. Otra de las razones que pensamos como problemática es la falta de un Programa de Inducción del Personal, a la organización y al puesto de trabajo (Subsistema de Provisión de RR. HH.), pero con la mirada puesta en ello cuando se planifica. Además, y atendiendo a las múltiples causas de la Rotación de Personal, también se puede trabajar en otros aspectos como acciones desde RR. HH. tendientes a la mejor integración del personal. La información para el realizar el trabajo, fue recogida gracias a la posibilidad de ser parte de la empresa temporalmente, lo cual nos ayudó a la hora de recolectar datos y realizar entrevistas. Así, pudimos observar "desde adentro" cómo funciona la organización en sí. De esta manera podemos acercar un pre-diagnóstico, en base a las siguientes herramientas y aportes: Entrevistas Archivos e informes proporcionados por la Empresa Observaciones en el campo Encuestas